团队协作的五大障碍：缺乏信任、惧怕冲突、欠缺投入、逃避责任、无视结果。
本书主要介绍了这五个问题的产生原因，表现形式以及解决方法。
模式概述
团队协作的第一大障碍是团队成员之间缺乏信任。该问题源于团队成员大都害怕成为别人攻击的对象。大家不愿意相互敞开心扉，承认自己的缺点和弱项。从而导致无法建立相互信任的基础。
无法建立相互信任的危害极大，因为它为第二大障碍——惧怕冲突奠定了基础。缺乏信任的团队无法产生直接而激烈的思想交锋，取而代之的是毫无针对性的讨论以及无关痛痒的意见。
缺乏必要的争论之所以成为不利的问题，是因为它必然致使团队协作面临第三大障碍：欠缺投入。团队成员如果不能切实投入，在热烈、公开的辩论中表达自己的意见，他们即使表面上在会议中达成一致，也很少能够真正统一意见，作出决策。
因为投入不够，且实际上并没有达成共识，团队成员就会逃避责任，这就是第四大障碍。由于没有在计划或者行动上真正达成一致，所以即使最认真负责的人发现同事的行为有损耗集体利益的时候，也会犹豫不决而不予指出。
如果团队成员不能互相负责、督促、第五大障碍就有了赖以滋生的土壤。当团队成员把个人的需要（如个人利益、职业前途或能力认可）或甚至他们的分支部门的利益放在整个团队的共同利益之上时，就导致了无视结果。
就这样，根据连锁反应，只要这五大障碍中有一项发生，整个团队就要深受其害了。
另外一个理解该模式的方法是从相反的角度考虑——也就是从积极方面入手，设想一下真正团结一致的团队的特征：
- 成员之间相互信任。
- 针对不同意见进行直接的辩论。
- 积极投入到决策和行动计划中去。
- 对影响工作计划的行为负责。
- 把重点放在集体成绩上。
这听起来很简单，因为事情本身就是如此，至少在理论上简明易懂，然而要在实际中做到这些却是难上加难，因为那样需要高度的组织纪律性和持久性，能够做到这些的团队不多。
了解并克服五大障碍
第一大障碍：缺乏信任
缺乏信任的团队成员具有以下表现：
- 隐藏自己的弱点和错误
- 不愿请求别人帮助，也不愿给别人提出建设性的反馈意见
- 不愿为别人提供自己职责之外的帮助
- 轻易对别人的用意和观点下结论而不去仔细思考
- 不愿承认和学习别人的技术和经验
- 浪费时间和经历去追求自己的特定目标
- 对别人抱有不满和怨恨
- 惧怕开会，寻找借口，尽量减少在一起的时间
充满信任的团队成员具有以下表现：
- 承认自己的弱点和错误
- 主动寻找别人的帮助
- 欢迎别人对自己所负责的领域提出问题和给予关注
- 在工作可能出现问题时，相互提醒
- 愿意给别人提出反馈意见和帮助
- 赞赏并学习别人的技术和经验
- 把时间和经历花在解决实际问题上，而不是流于形式
- 必要时向别人道歉，接受别人的道歉
- 珍惜集体会议或其他可以进行团队协作的机会
如何克服团队协作的第一大障碍：
- 个人背景介绍：大家围坐在一起，回答几个关于个人背景的问题，包括家里有几个孩子，家乡在哪里，童年经历过什么挑战，个人爱好，第一份工作是什么，职业生涯经历过哪些挫折，等等。
- 成员工作效率讨论：需要团队成员指出同事为团队作出的最大贡献 ，以及最需要改进的地方，然后大家一起就每个人所说的进行讨论，讨论的对象通常可以从给团队的领导者开始。
- 个性及行为特点测试：如迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers–Briggs Type Indicator，MBTI）。
- 360度意见反馈：需要团队成员互相给出具体的评价，提供建设性的批评意见。这项评价需要和正式的工作表现评价区分开。假如这项活动同正规的绩效考核有一丝关联的话，就会产生许多矛盾和消极影响。
- 集体外出实践：团建
第二大障碍：惧怕冲突
惧怕冲突的团队具有以下特点：
- 团队会议非常枯燥
- 使用不正当手段在别人背后进行人身攻击
- 避免讨论容易引起争论的问题，而这些问题对于团队协作成功是非常必要的
- 不能正确处理团队成员之间的意见和建议
- 把时间和精力浪费在表面形式上
拥抱冲突的团队具有以下特点：
- 召开活跃、有趣的会议
- 汲取所有团队成员的意见
- 快速地解决实际问题
- 将形式主义控制在最小限度
- 把大家持不同意见的 问题拿出来讨论
如何克服团队协作的第二大障碍：
- 挖掘争议话题：避免争论的团队成员必须经常有意地“挖掘引起争论的话题”——把深藏不露的分歧摆在桌面上。
- 实时提醒：在大家争论得有些烦躁、不愿继续进行的时候，有人能意识到这一点并鼓励大家这种争论非常必要。虽然听起来有些优质，但这种方式对于消除辩论中的紧张气氛是非常有效的，并且可以给辩论者信心，促使他们继续讨论下去。
- 托马斯-基尔曼冲突模式测试工具（Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument，TKI）。使团队成员了解应对争论的不同方式，从而根据情况选择不同策略
第三大障碍：欠缺投入
欠缺投入的团队具有以下表现：
- 团队的指令和主要工作任务模糊
- 由于不必要的拖延和过多的分析而错过商机
- 大家缺乏自信，惧怕失败
- 反复讨论，无法作出决定
- 团队成员对已经作出的决定反复提出质疑
全力投入的团队具有以下表现：
- 制定出明确的工作方向和工作重点
- 公平听取全体成员的意见
- 培养从失误中学习的能力
- 在竞争对手采取行动之前把握住商机
- 毫不犹豫，勇往直前
- 必要时果断地调整工作方向，不犹豫也不没完没了地内疚
如何克服团队协作的第三大障碍：
- 统一口径：在团队会议结束的时候，一起清晰的回顾会议上作出的主要决定。
- 确定最终期限：处理明确最终时间，还需要针对问题的进展和各个步骤规定具体时间。
- 意外和不利情况的分析：可以简单讨论应对意外情况的计划，或者实现设想可能发生的最不利的结果，再根据这些作出决策。这样可以帮助他们客服对于失败的恐惧，让他们知道一旦决定是错误的，可能发生的情况并不像他们想的那样糟糕。
- 低风险激进法：在风险较小的情况下采用激进的方式，即团队在进行了大量讨论之后，强迫自身在调查和分析不足的情况下作出决定。这样的话，他们通常发现自己所作的决定比预期要好。此外他们还将意识到，这样作出的决定和经过长时间调研之后得出的结论并没有太大区别。这是一种缓解方法，加快作出决策的速度。
第四大障碍：逃避责任
逃避责任地团队具有以下表现：
- 成员对于团队里工作表现突出地同事心怀怨恨
- 甘于平庸
- 缺乏明确的时间观念
- 把责任压在团队领导一个人身上
负责任的团队具有以下表现：
- 确保让表现不如人意的长远感到压力，使其尽快改进工作
- 发现签字问题时毫无顾虑地向同事指出
- 尊重团队中以高标准要求工作的同事
- 免除绩效管理及改进计划这类过度形式主义的措施
如何克服团队协作的第四大障碍：
- 公布工作目标和标准：明确公布团队的工作目标，每位成员负责的工作，以及大家为取得成功需要做的事。
- 定期对成果进行简要回顾：团队成员应定期采用口头或书面的方式互相交流，针对同事在既定的工作目标和工作标准上的进展情况作出评价，如果不采取制度的方式约束大家，完全靠自觉的话，就会为逃避责任埋下祸根。
- 团队嘉奖：将对个人表现的奖励转为团队成果奖，可以培养负责任的风气，因为一个团队不会因个别成员没有尽到责任而坐等失败。
第五大障碍：无视结果
不注重集体成绩的团队具有以下表现：
- 无法取得进步
- 无法战胜竞争对手
- 失去得力的员工
- 鼓动团队成员注重个人职业前途和目标（笔者：存疑）
- 很容易解体
重视接替成绩的团队具有以下表现：
- 有得力的员工加入（笔者：存疑，新员工的加入往往不是团队自己能定的）
- 不提倡注重个人表现
- 正确对待成功和失败
- 团队成员能够为团体牺牲个人利益
- 凝聚力强，不会轻易解体
如何克服团队协作的第五大障碍：
- 公布工作目标：向公共承诺要获取成功的团队会具有更高的工作热情，更渴望取得相关成就。
- 奖励集体成就：激励团队成员追求集体成就的有效方法质疑，就是将他们的奖励，尤其是奖金，与特定的工作成绩联系在一起。奖励必须以工作结果为标准，如果 仅仅让员工以“努力工作”的名义取得奖励，就等于传达了一种取得成果也无关紧要的信息。
概念
- 企业中的官僚主义：一个人所说的话和所作的事，是为了让其他人按照其期望的那样做出反应，而不是出于他们自己真实的想法。
- 个人成绩：个人成绩是指人们专注于提升自己的职位或者职业前途而牺牲集体利益。（笔者：个人成绩和集体成绩不一定冲突，也可能是水和船的关系）
思考
- 我有哪些团队？
- 第一团队是哪个？
- 团队的共同目标是什么？
- 我的优点是什么？
- 我的弱点是什么？
关于本书
《团队协作的五大障碍》 [美]帕特里克·兰西奥尼 著，华颖 译，中信出版社
关于作者
帕特里克.兰西奥尼（Patrick Lencioni），全球畅销书《团队协作者的五大障碍》的作者、管理咨询师。被《华尔街日报》评选为全美五大商业演说家之一，《财富》杂志评选为“你应该知道的十大新锐管理大师”之一。兰西奥尼是Table Group公司创始人、总裁。自1997年起，Table Group公司致力于帮助领导者提升其组织的健康，打造具有高凝聚力的卓越领导团队，促进组织绩效改善及跨部门沟通，提供员工参与度与敬业度。